Livet är en fest..

och så vidare i Nationalteaterns tappning men det finns avigsidor. Stora.
När jag var chef, dvs CHEF, så ägnades en del av söndagskvällen till att förbereda veckan. Jag gick igenom ärenden, mailen och sorterade vad och hur och naturligtvis sneglade jag också på eventuella motparter. Jag tror inte jag är unik så därför kommer redan nu ett inlägg om: Missbruk av alkohol och andra droger.
Detta är naturligtvis inte i första hand en arbetsrättslig eller ens en rättslig fråga. De mänskliga och medmänskliga aspekterna är långt viktigare än de rättsliga när en människa missbrukar alkohol eller andra droger. Alkohol- och annat drogmissbruk medför dock i många fall konsekvenser för en som är anställd, hans eller hennes arbetskamrater och arbetsgivaren. Enligt lagstiftningen har arbetsgivaren ett ansvar gentemot såväl missbrukaren som berörda arbetskamrater. Att ge en anställd med ett alkohol-/drogberoende hjälp till adekvat behandling är lönsamt, såväl mänskligt som ekonomiskt. Arbetsgivarna har i dag ett rehabiliteringsansvar fastställt genom lagstiftning. Som chef och personalansvarig behöver du så pass mycket kunskap i dessa frågor att problemen upptäcks och kan få en lösning.
Alkohol-/drogberoende är primärt ett sjukdomstillstånd och på arbetsplatsen är Chefens ansvar tydligt uttalat och är även fastställt i arbetsmiljölagen.
Sorry, men det kostar på att vara chef.

En och annan vaken läsare förstår nu vad och varför jag skriver detta men här har ni grundtänket hos mig i en kommande förhandling, som tips till arbetsgivaren. Man brukar säga och med stor evidens, att mister en missbrukare sitt arbete har han/hon passerat en gräns för hur det skall gå framgent i livet. Jag kommer ta strid för att allt, ALLT är gjort, innan jag tillåter någon passera den gränsen för våra medlemmar. Är det rätt skött så okey, för tyvärr, man kan inte rädda alla men, alla skall ha haft chansen att komma upp från botten och här ska man ha, till motsatts från bilden, inte bara betraktat och tittat utan verkligen ha sett. Annars har man inget "case". Sorry igen.

Ytterst gäller Arbetsmiljölagen, som är en ramlag och inkluderar såväl arbetsgivare som arbetstagare, tar upp grundläggande regler om allt som rör arbetsmiljö. Inte minst vem som har ansvar och befogenheter att göra vad. Kraven preciseras ytterligare i kompletterande straffsanktionerade föreskrifter som ges ut av just Arbetsmiljöverket. Det är i dessa, AFS 2001:1, "Systematiskt arbetsmiljö" och AFS 1994:1, "Arbetsanpassning och rehabilitering" som såväl fackliga representanter som företagen själva bläddrar för att hitta pekpinnar när det handlar om rehabilitering av alkoholmissbrukare.

Uppsägningar som har sin grund i alkoholproblem är alltså en vanlig tvistefråga i förhandlingar mellan arbetsgivare och fackliga organisationer. Många ärenden har gått vidare till Arbetsdomstolen, AD. Det ska finnas saklig grund för att säga upp en anställd av personliga skäl och drogmissbruk i sig är inget sådant skäl. För att det överhuvudtaget ska gå att säga upp en person med alkoholproblem krävs att din dokumentation är glasklar. Den ska visa vilka insatser du och företaget har gjort från dag ett och en uppsägning kan enligt AD ske:
”- - - bara i fall där alkoholmissbruket medför sådana mycket allvarliga svårigheter på arbetsplatsen att det framstår som nödvändigt att ge försteg åt arbetsgivarens intresse av att få till stånd ett slut på dessa svårigheter framför arbetstagarens intresse av att få behålla anställningen. Vid den avvägningen skall beaktas huruvida arbetsgivarenhar gjort vad som skäligen kan fordras för att man skall komma till rätta med problemen utan att behöva tillgripa uppsägning"
(AD 1982:130 s. 1024, jfr 1982:133 och 137).

Av AD:s praxis (bland annat 1982:133 och 137) framgår att AD inriktar prövningen på i huvudsak följande frågor:
a) En prognos måste göras av arbetstagarens förutsättningar att fortsättningsvis sköta sina arbetsuppgifter.
b) Endast mycket allvarlig misskötsamhet och därmed förenad med väsentligt bristfällig arbetsinsats kan läggas till grund för uppsägning.
c) Arbetsgivaren måste, med hänsyn till de resurser han förfogar över, aktivt verka för en lösning av problemen, till exempel genom arbetslivsinriktad rehabilitering enligt 22 kap AFL samt omplacering.
d) Avsevärd betydelse ska också tillmätas arbetstagarens egen inställning till sin sjukdom, det vill säga om arbetstagaren är oemottaglig för den hjälp eller stöd som ges eller om arbetstagaren anstränger sig för att komma ifrån sitt alkoholmissbruk.

Sjukdom? Eftersom det råder ett principiellt förbud enligt 7 § LAS att säga upp en arbetstagare på grund av sjukdom blir frågan om alkoholmissbruket kan betecknas som sjukdom eller misskötsamhet, mycket viktig om inte avgörande i det enskilda fallet. AD har i rättsfallet AD 1992 nr 38-42 uttalat sig på följande sätt angående denna frågeställning: Ett alkoholmissbruk utan beroende är aldrig en sjukdom. Själva beroendet kan emellertid vara av sjukdomskaraktär. Avgörandet måste baseras dels på missbrukets art och grad och dels på vad som ur behandlingssynpunkt är lämpligast. Endast läkare, väl förtrogna med alkoholfrågor, kan i det individuella fallet och efter noggranna undersökningar avgöra när missbruket nått sådan intensitet att det kan anses vara av sjukdomskaraktär.Mot bakgrund av svårigheterna att diagnostisera sjukdomskaraktären hos ett alkoholberoende har man enligt AD att räkna med en gråzon, där denna princip även bör slå igenom då frågan om sjukdomskaraktären ter sig något tveksam men övervägande skäl ändå talar för att samma principer bör gälla som vid helt klarlagd sjukdom.

AD har i några rättsfall haft att bedöma betydelsen av att den alkoholsjuke utgör en säkerhetsrisk i arbetet för sig själv och för andra, se AD 1979 nr 67, AD 1986 nr 51 och AD 1977 nr 223. Angående betydelsen av att arbetsgivaren är en stor arbetsplats som förfogar över betydande resurser, se I AD 1978 nr 139.

En arbetsgivare som beslutar sig för att genomföra en uppsägning av personliga skäl måste enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) ha saklig grund för uppsägningen. Vad som avses med saklig grund preciseras inte närmare i lagtexten, vägledning får man istället söka i förarbeten, doktrin och rättspraxis. Både förarbeten som rättspraxis ger uttryck för en allmän princip om att arbetsgivaren skall överväga alla skäliga möjligheter som står till buds för att genomföra förändringar i verksamheten, den så kallade ultima ratio-principen. I saklig grund prövningen ingår alltså ett bedömande i vilken utsträckning arbetsgivaren sökt omplacera den uppsagde. Hänsyn bör tas till arbetstagarens personliga förhållande, d.v.s. det intresse en arbetstagare har av att få bibehålla sin anställning. Misskötsamhet kan och har ofta sin grund i problem i den anställdes privatliv. Problem som arbetsgivaren kanske kan lösa genom att hjälpa arbetstagaren istället för att det ska rendera i en uppsägning. I AD 1977 nr 125 ansåg domstolen att arbetsgivaren ej haft saklig grund för uppsägning av en arbetstagare som till och med stulit på sin arbetsplats. Den anställde ansågs ha befunnit sig i tillfälligt förvirringstillstånd p.g.a. personliga problem med åtföljande alkoholbesvär. Enligt domstolen borde arbetsgivaren, som var medveten om problemen, ha inlett personalvårdande insatser.

Arbetsdomstolen håller fast vid grundsynen att det föreligger ett principiellt förbud mot uppsägning på grund av sjukdom. Om den sjuke missköter sig så att han inte längre kan utföra något arbete av någon betydelse föreligger saklig grund för uppsägning. Det viktiga för en alkoholmissbrukande arbetstagare som vill bibehålla sin anställning är således att utföra arbete av någon betydelse. Det är ju allt enklare, eller svårare, beroende på vilken åsikt du har, ju större en organisation är. En stor organisation har stora möjligheter till omplaceringar och då har vi hamnat i förbund vs. en kommun i tänket. Där kommunen i sig redan är stor per definition men här tillhör en ännu större enhet i ett förbund. Det skall bli riktigt intressant att läsa fler "policydokument och interna riktlinjer" och se hur de fasar in, eller inte, mot lag och föreskrift samt mot prejudikaten från AD.
Lycka till och hade´ vi syns.